İş Kanununun 6. maddesine göre; işyerinin veya işyerinin bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak adlandırılır ve işyerinin devri halinde devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer.
Hukuki Bir İşleme Dayalı Devir Ne Demektir?
İş Kanununun 6. maddesinde devrin hukuki bir işleme dayalı olması şart koşulmuştur. Söz konusu hukuki işlem; devir, satış, kiralama veya bağışlama sözleşmesi olabilir. Yargıtay vermiş olduğu kararlarda yazılı, sözlü ve hatta zımni olarak yapılan anlaşmaları dahi hukuki işlem olarak değerlendirmektedir.
Yargıtay H.G.K. 01.02.2023 Tarih, 2022/43 Esas ve 2023/17 Karar.
“4857 sayılı Kanun’un 6. maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşmada yeterli görülmelidir.”
Alt İşverenlerin Değişmesi İşyeri Devri midir?
Uygulamada alt işverene ihale usulü iş veren asıl işverenler ihale süresi sonunda aynı işçileri farklı alt işverende çalıştırmaya devam edebilmektedir. Bu gibi durumlarda işçilerin hak kaybına uğramaması için Yargıtay alt işverenler arasındaki ilişkiyi işyeri devri olarak değerlendirmektedir. Alt işverenler arasında hukuki bir devir işlemi olup olmaması önemli değildir. Ancak alt işverenlerin değişmesinin işyeri devri sayılabilmesi için işçinin işten çıkışı ile işe giriş arasındaki süre makul süreyi aşmamalıdır.
Yargıtay 9. H.D. 13.05.2019 Tarih, 2017/12728 Esas ve 2019/10597 Karar.
“Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanunu’nun 6’ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır. Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukukî işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz taktirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.”
Yargıtay 9. H.D. 22.02.2022 Tarih, 2022/1538 Esas ve 2022/2160 Karar.
“Dairemizce alt işverenler arasında işyeri devrinin kabulü için, davacının bir alt işverene ait işyerinden çıkışı ile bir sonraki alt işverene ait işyerine girişi arasındaki sürenin (10-15 gün gibi) makul süreyi aşmaması gerektiği kabul edilmektedir. Değişen alt işverenler bünyesindeki çalışmanın makul süreyi aşacak şekilde kesintiye uğraması, işyeri devri kurallarının uygulanmasını engeller. Bu halde, işyeri devri kurallarının uygulanması mümkün olmadığından makul süreyi aşan kesintinin olduğu dönemlerin ayrı iş sözleşmesi kapsamında değerlendirilmesi ve asıl işverenin sorumlu olduğu alacak miktarının da bu değerlendirmenin sonucuna göre belirlenmesi gerekir.”
İşyeri Devrinde Devralan İşverenlerin Sorumluluğu Nedir?
İşyerinin devri ile birlikte iş sözleşmeleri sona ermediğinden devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. İş sözleşmesiyle birlikte iş sözleşmesinin eki niteliğinde olan personel yönetmelikleri ve işyeri uygulamaları da uygulanmaya devam eder. İşyerini devralan işveren, devir tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinden sorumlu tutulamaz.
Yargıtay 9. H.D. 29.06.2020 Tarih, 2017/15826 Esas ve 2020/6618 Karar.
“…işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır.”
Devreden İşverenler Ücret (Fazla Mesai, Hafta Tatili, UBGT) Alacaklarından Sorumlu mudur?
Devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil günü ücreti gibi borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak devreden işverenin sorumluluğu iki yıl sonra sona erer. Bu konuda tek istisna aşağıda açıklanacağı üzere kıdem tazminatıdır.
Devreden İşverenler Kıdem Tazimatından Sorumlu mudur?
1475 Sayılı İş Kanununun yürürlükteki 14. maddesi uyarınca, işyerinin devri halinde kıdem tazminatından her iki işveren de sorumludur. Ancak devreden işverenin kıdem tazminatından sorumlu tutulabilmesi için işçinin iş sözleşmesinin devralan işveren nezdinde kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermiş olması gerekir. Ayrıca devreden işverenin sorumluluğu kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlıdır. İş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona eren işçi; son ücretine göre hesaplanan kıdem tazminatını son işverenden talep edebileceği gibi devreden işverenin sorumlu olduğu kısmı devreden işverenden de talep edebilir. Yukarıda belirtildiği üzere kıdem tazminatında devreden işverenin sorumluluğu iki yılla sınırlı değildir.
Örnek: İşyeri 01.01.2024 tarihinde A işvereninden B işverenine devredilmiştir. Bu işyerinde 01.01.2023 – 01.01.2025 tarihleri arasında asgari ücret karşılığında çalışan bir işçinin kıdem tazminatı hesabı aşağıdaki gibidir: (Asgari ücret 01.01.2024 tarihinde 20.002,50 TL ve 01.01.2025 tarihinde 26.005,50 TL’dir.)
- İşçinin toplam kıdem tazminatı (01.01.2023 – 01.01.2025 tarihleri arasındaki 2 yıllık dönem için) brüt (26.005,50 x 2) 52.011,00 TL’dir. Bu tutarın tamamından devralan işveren B sorumludur. İşçi isterse bu tutarın tamamını B işvereninden talep edebilir.
- A işvereninin kıdem tazminatı sorumluluğu (01.01.2023 – 01.01.2024 tarihleri arasındaki 1 yıllık dönem için) brüt 20.002,50 TL’dir. İşçi isterse 52.011,00 TL kıdem tazminatının 20.002,50 TL’sini devreden işveren A’dan talep edebilir.
Devreden İşverenler İhbar Tazminatı ve Yıllık İzin Ücretinden Sorumlu mudur?
Devreden işveren, devirden önce doğmamış ve devir tarihinde ödenmesi gerekmeyen borçlardan sorumlu değildir. Örneğin yıllık ücretli izin hakkı iş sözleşmesi feshedilmediği sürece paraya dönüşmeyeceğinden devralan işverenin kullandırılmayan yıllık ücretli izinleri kullandırma yükümlülüğü devam eder. Aynı şekilde devreden işverenin ihbar tazminatından da sorumlu olması düşünülemez.
Yargıtay 9. H.D. 29.06.2020 Tarih, 2017/15826 Esas ve 2020/6618 Karar.
“İş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir. Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.”
İşyeri Devri Fesih İçin Haklı Neden Oluşturur mu?
Çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olmadığı sürece tek başına işyeri devri işçilere iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı vermez. Aynı şekilde işverenler de ekonomik ve teknolojik sebepler yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı haller dışında sırf işyeri devri nedeniyle işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedemez.
İşyeri devrinde iş sözleşmesinin devralana geçmesi işçinin onayına bağlı değildir. Ancak şirketin tam veya kısmi bölünmesi bu durumun istisnasını oluşturur. Türk Ticaret Kanununun 178. Maddesi uyarınca, tam veya kısmi bölünmede iş sözleşmesinin devralana geçmesi işçinin kabulüne bağlıdır. Eğer işçi kabul etmezse iş sözleşmesi ihbar süresi sonunda sona erer.
Yargıtay 9. H.D. 06.06.2016 Tarih, 2016/384 Esas ve 2016/13384 Karar.
“İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.).”
İş Başmüfettişi
Ayrıntılı bilgi için Hakkımda bölümünü inceleyebilirsiniz.
