Medeni Kanunun 2. maddesine göre herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz. Bu kapsamda fesih hakkının kullanılmasında da iyi niyet ve dürüstlük kurallarına uyulması gerekir. Fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda kötüniyet tazminatı ortaya çıkar.
Hangi Hallerde Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması Söz Konusudur?
İş Kanununun gerekçesinde fesih hakkının kötüye kullanılabileceği bazı durumlar örnek olarak sayılmıştır. Ancak fesih hakkının kötüye kullanımı belirtilen nedenler dışında bir neden de olabilir. Madde gerekçesinde belirtilen durumlar şunlardır:
• İşçinin işveren hakkında şikayette bulunması
• İşçinin işveren aleyhine dava açması
• İşçinin işveren aleyhine şahitlik yapması
Yargıtay bir kararında, işvereni Çalışma Bakanlığına şikayet ettiği için işten çıkarılan işçinin kötü niyet tazminatına hak kazandığını belirtmiştir.
Yargıtay 9. H.D. 24.06.2020 Tarih, 2016/17538 Esas ve 2020/6331 Karar.
“Feshin kötüniyetli olup olmadığına gelince; davacının işvereni Çalışma İl Müdürlüğü’ne şikayet ettiğine ilişkin şikayet bilgilerinin bulunduğu ve dinlenen davacı tanıklarının anlatımlarında davacının müracaatı üzerine işyerinde yapılan denetim sonucunda davacının iş sözleşmesine son verildiğini doğruladıkları anlaşılmıştır. İşveren tarafından davacının şikayetinin öğrenilmesi üzerine iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği tanık beyanları ve dosya kapsamına göre ispatlanmış olmakla kötüniyet tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir. Mahkemece kötüniyet tazminatının kabulü yerine hatalı gerekçe ile isteğin reddi bozmayı gerektirmiştir.”
Kötüniyet Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda istenebilecek tazminat İş Kanununun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. İşçilerin kıdemine göre talep edebilecekleri tazminat miktarları aşağıdaki gibidir:
| İşçinin Kıdemi | Tazminat Miktarı |
| 6 aya kadar | 6 Haftalık Ücret |
| 6 ay – 1,5 yıl arası | 12 Haftalık Ücret |
| 1,5 yıl – 3 yıl arası | 18 Haftalık Ücret |
| 3 yıldan fazla | 24 Haftalık Ücret |
Örnek: İşyerinde 1 yıllık kıdemi olan bir işçinin iş sözleşmesi kötü niyetli şekilde sona ererse işçiye ödenecek kötü niyet tazminatı tutarı 12 haftalık ücretidir.
Yargıtay içtihatlarında kötü niyet tazminatının kıdem ve ihbar tazminatı gibi giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanması gerektiği belirtilmiştir.
Kötü niyet tazminatı netleştirilirken brüt tutardan gelir ve damga vergisi kesilir. Sosyal Güvenlik Kurumu İşveren İşlemleri Genelgesinde yer alan “işçiye ödenen kötü niyet tazminatı prime esas kazanca da dahil edilemeyecektir.” İbaresi yer aldığından kötüniyet tazminatından sigorta primi kesilmez.
Yargıtay 9. H.D. 11.01.2021 Tarih, 2018/4697 Esas ve 2021/150 Karar.
“Yasanın 17 nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır.”
Kimler Kötü Niyet Tazminatı Talep Edebilir?
Söz konusu tazminatı talep edebilmek için iki şartın aynı anda gerçekleşmesi gerekir. Bunlardan ilki işçinin iş güvencesi hükümleri kapsamı dışında olması, ikincisi ise fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanılmış olmasıdır. İş Kanununun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçiler iş güvencesi kapsamındadır. Bu kapsamda işe iade davası açma hakkı olan işçiler kötüniyet tazminatı talep edemez.
Yargıtay 9. H.D. 24.09.2020 Tarih, 2016/23586 Esas ve 2020/9326 Karar.
“Kötüniyet tazminatına hak kazanma ve hesabı yönlerinden 4857 sayılı İş Kanunu önemli değişiklikler getirmiştir. Öncelikle 17 nci maddenin altıncı fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. Somut olayda; davacı işçi kötüniyet tazminatı talebinde bulunmuş, mahkemece davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığı yönünden herhangi bir araştırma ve değerlendirme yapılmaksızın isteğin kabulüne karar verilmiştir. Yukarıda da belirtildiği üzere, 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesine göre kötüniyet tazminatına hak kazanılabilmesi için öncelikle işçinin iş güvencesi kapsamında olmaması gerekir. Davalıya ait işyerinde çalışan sayısının 30 işçi kriterini aşıp aşmadığı belirlenerek sonucuna göre feshin kötüniyetli olup olmadığı da yeniden değerlendirilmek suretiyle bir karar verilmelidir.”
Kötü Niyet Tazminatı Ve İhbar Tazminatı Birlikte Talep Edilebilir Mi?
1475 Sayılı İş Kanunu döneminde kötüniyet tazminatı ihbar tazminatının nitelikli hali olarak düzenlenmişti. Ancak 4857 Sayılı Kanun ile birlikte ihbar ve kötüniyet tazminatları birbirinden ayrı niteliğe bürünmüş ve iki tazminatın da aynı anda istenebileceği açık bir şekilde düzenlenmiştir.
Yargıtay 9. H.D. 11.01.2021 Tarih, 2018/4697 Esas ve 2021/150 Karar.
“Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “kötüniyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır.”
Kötü Niyet Tazminatı Ve Sendikal Tazminatı Birlikte Talep Edilebilir Mi?
4857 Sayılı İş Kanununun 17. Maddesine göre, işe iade davası açma hakkı olmayan ve iş akdi kötüniyetli bir şekilde feshedilen işçilerin ihbar süresinin 3 katı tutarında talep edebilecekleri tazminata kötüniyet tazminatı adı verilir.
6356 Sayılı Kanunun 25. Maddesine göre, sendikal özgürlükleri engellenen işçilerin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere talep edebilecekleri tazminatı sendikal tazminat adı verilir.
Yukarıdaki tanımlardan görüleceği üzere, sendikal tazminat kötüniyet tazminatının nitelikli halidir. Bu kapsamda söz konusu iki tazminatın aynı anda talep edilmesi mükerrerliğe neden olacaktır. Nitekim Yargıtay içtihatlarında da kötüniyet tazminatı ile sendikal tazminatın aynı anda talep edilemeyeceği belirtilmiştir.
Yargıtay 9. H.D. 24.11.2016 Tarih, 2016/34972 Esas ve 2016/20883 Karar.
“Davacının iş akdinin haklı neden olmadan feshedildiği kabulü yerinde ise de; yasanın aradığı anlamda kötüniyetle feshedildiğinin kabulü hatalıdır. Davacının iş akdinin sendikal nedenle feshedilmesi olasılığında ise, bu durum sendikal tazminat talepli bir davanın konusu olacağından kötüniyet tazminatında gerekçe olarak kabul edilemez.”
Kötü Niyet Tazminatı Ve Ayrımcılık Tazminatı Birlikte Talep Edilebilir Mi?
Kötüniyet tazminatı İş Kanununun 17. Maddesinde düzenlenmiş olup işe iade davası açma hakkı olmayan ve iş akdi kötüniyetli bir şekilde feshedilen işçilerin ihbar süresinin 3 katı tutarında kötüniyet tazminatı talep edebilecekleri düzenlenmiştir.
Ayrımcılık tazminatı ise İş Kanununun 5. Maddesinde düzenlenmiş olup eşit davranma ilkesine bazı aykırılık durumlarında işçilerin 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilecekleri düzenlenmiştir.
Yargıtay içtihatlarında, aynı olay nedeniyle ilki farklı tazminatın talep edilemeyeceği ve hem kötüniyet tazminatı hem de ayrımcılık tazminatı talep edilmesi durumunda işçinin lehine olan tazminata hükmedileceği belirtilmiştir.
Örnek: 10 yıldır çalıştığı bir işyerinde işten çıkarılan işçi hem kötüniyet hem de ayrımcılık tazminatı talep etmişse iddiaların ispatlanması durumunda sadece kötüniyet tazminatına hükmedilir.
Örnek 2: 3 aydır çalıştığı bir işyerinde işten çıkarılan işçi hem kötüniyet hem de ayrımcılık tazminatı talep etmişse iddiaların ispatlanması durumunda sadece ayrımcılık tazminatına hükmedilir.
Yargıtay 22. H.D. 27.03.2018 Tarih, 2015/28332 Esas ve 2018/7866 Karar.
“Somut olayda, davacı aynı anda hem kötüniyet tazminatı hem de ayrımcılık tazminatı talep etmiş olup, Dairemiz uygulamasına göre, bu iki tazminatın aynı anda ödenmesi mümkün bulunmamaktadır. Mahkemece, kök ve ek bilirkişi raporu doğrultusunda davacının kötüniyet tazminatı talebinin kabulüne, ayrımcılık tazminatı talebinin ise -her iki tazminatın aynı amaca hizmet etmesi ve bir arada istenemeyecek olması sebebiyle- reddine karar verilmiştir. Dosya kapsamına göre davacının iş görevinin hükümleri kapsamında olmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemenin, her iki tazminatın aynı anda istenemeyeceğine yönelik değerlendirmesi isabetli ise, hizmet süresi dikkate alınmadığında ayrımcılık tazminatının davacının daha lehine olduğu anlaşılmakla, ayrımcılık tazminatı yerine kötüniyet tazminatına hükmedilmesi yerinde görülmemiştir.”
İş Başmüfettişi
Ayrıntılı bilgi için Hakkımda bölümünü inceleyebilirsiniz.
